Neues Leistungsbeurteilungssystem NAVI

Nachdem die Geschäftsleitung zu diesem Thema jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter eine umfassende Broschüre zukommen ließ, gehen wir auf die Unterschiede zwischen Altwelt (Richtwertsystem) und Neuwelt (ERA-Tarifvertrag) ein.

1. Spanne der Leistungszulage

Altwelt: 0 - 20 %, das Mittel 10 % (entsprach 13,5 LB-Punkten) war einzuhalten.
ERA-TV: 0 - 30 %, das Mittel 15 % (entspricht 12 Punkten x Faktor 1,25) ist einzuhalten.

Die Spanne hat sich vergrößert, dem Leistungsgedanken wird in größerem Umfang Rechnung getragen.

2. Beurteilungskriterien

Die Anzahl der Bewertungskriterien reduziert sich auf folgende vier:

  • Arbeitsergebnis
  • Initiative
  • Verantwortliches Handeln
  • Zusammenarbeit

Die Kriterien Initiative, Verantwortliches Handeln und Zusammenarbeit machen zusammen 50% des Beurteilungsergebnisses aus.

Das Kriterium "Arbeitsergebnis" umfaßt die anderen 50% des Beurteilungsergebnisses:

Hier kann zwischen Mitarbeiter(in) und Vorgesetztem eine Zielvereinbarung abgeschlossen werden. Die Initiative kann vom Vorgesetzten oder vom Mitarbeiter ausgehen oder beide erarbeiten sie gemeinsam. Der Vorteil einer freiwilligen Zielvereinbarung liegt darin, dass sich der Mitarbeiter in die Definition der Ziele einbringen kann und mitgestaltet. Obergrenze sind fünf Ziele, es können auch weniger vereinbart werden, wenn sinnvoll. In jedem Fall sollten die Ziele realistisch und erreichbar sein. Sollte keine freiwillige, gemeinsame Zielvereinbarung zustande kommen, so wird aus der Zielvereinbarung eine Leistungserwartung. Hierüber definiert der Vorgesetzte seine Erwartungen.

Wichtig:

Klären Sie für jedes einzelne Ziel mit Ihrem Vorgesetzten den Korridor der Erreichung des Zieles: Ihr Vorgesetzter teilt Ihnen mit, wie er die Erreichung der Ziele mißt und positioniert sich dahingehend, was er unter einer

  • sehr unterdurchschnittlichen
  • unterdurchschnittlichen
  • mittleren
  • überdurchschnittlichen
  • sehr überdurchschnittlichen

Zielerreichung versteht. Wir empfehlen Ihnen, sich dies zu notieren. Das hat für Sie den Vorteil, dass Sie Ihre Leistung jederzeit selbst einschätzen können und es bei der Eröffnung der Leistungsbeurteilung zu keinen Überraschungen kommt. Selbstverständlich können Sie mit Ihrem Vorgesetzten hinsichtlich Ihrer Leistung das ganze Jahr über im Dialog bleiben.

3. Karenz

Für den Fall, dass sich laut Beurteilung Ihre Leistung im Vergleich zum Vorjahr verschlechtert habe und/oder die Zielerreichung gefährdet sei, so ist neu, dass der Vorgesetzte Ihnen gegenüber zwingend im Zwischenbilanzgespräch die sogenannte "Karenz" aussprechen muss. Dies bedeutet, dass er Ihnen ankündigt, das Leistungsentgelt mit Wirkung zum 1. März des Folgejahres abzusenken, sollten Sie Ihre Leistung nicht im noch laufenden Jahr auf den alten Stand steigern können. Die Führungskraft vereinbart in diesem Fall mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter Maßnahmen, wie der drohende Entgeltverlust vermieden werden kann. Dies ist schriftlich zu dokumentieren. Im Vergleich zum Vorgängersystem erfolgt die Karenz im Vorfeld und nicht im Nachgang. Ist bis zum 30.September des laufenden Jahres keine Karenz ausgesprochen worden, kann es zu keiner Leistungsentgeltabsenkung zu Beginn des Folgejahres kommen (Steigerungen sind jederzeit ohne Ankündigung möglich).

4. NAVI-Festschreibung

Kolleginnen und Kollegen, die das 54. Lebensjahr vollendet haben, haben die Möglichkeit, ihren NAVI-Wert festschreiben zu lassen. Dadurch wäre die Bewertung "eingefroren" und eine mögliche Erhöhung wie auch Absenkung ausgeschlossen. Sollten sich MitarbeiterInnen für diesen Schritt entscheiden, bedarf es einer Mail an den Personalmanager, der dann zu einem gemeinsamen Gespräch mit MitarbeiterIn, Führungskraft und Betriebsrat einlädt. Für den Fall, dass alle Beteiligten die Festschreibung befürworten, ist vereinbart, dass HR ebenfalls zustimmt. Die Zustimmung kann auch ohne das gemeinsame Gespräch geführt zu haben, vom Personalbereich erteilt werden. Der Führungsprozess bleibt in jedem Fall unverändert, das heißt, jährlich werden nach wie vor die Zielvereinbarungs-, Zwischenbilanz- und Beurteilungsgespräche geführt, jedoch ohne Auswirkung auf den Leistungsbeurteilungswert. Wichtige Voraussetzung ist allerdings, dass die Führungsbeziehung unbelastet ist.

Bis Ende September müssen die Zwischenbilanzgespräche für alle MitarbeiterInnen abgeschlossen sein.

NAVI sollte ursprünglich zum 31.12.2011 auslaufen, läuft aber unverändert weiter.

Wie ein Leistungsbeurteilungssystem für alle Beteiligten gerechter gestaltet werden könnte, haben wir mit weiteren Betriebsräten diskutiert und bereits im Dezember 2010 in einem gemeinsamen Flugblatt an Sie verteilt.

Nachdem der GBR (Gesamtbetriebsrat) mehrjährige Verhandlungsrunden mit der Geschäftsleitung absolviert hat, ist das Ergebnis relativ "ernüchternd": NAVI wird unverändert fortgeführt. Dies wurde Ende März 2012 so beschlossen und wird Jahr für Jahr verlängert. Wir (wie auch die Belegschaft) hätten zumindest ein innerbetriebliches Schlichtungsverfahren für dringend notwendig erachtet, denn: Reklamiert eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ihre bzw. seine Leistungsbeurteilung, folgt ein gemeinsames Gespräch mit der Personalabteilung. Scheitert auch dieses, bleibt der/dem Betroffenen nur noch der Weg zum Arbeitsgericht.

In diesem Zusammenhang ist die dreiwöchige Reklamationsfrist unbedingt einzuhalten, wenn Sie Ihre Leistungsbeurteilung reklamieren möchten.